A fim de minimizar os efeitos da pandemia do COVID-19 nas empresas em geral e preservar empregos, o governo federal editou algumas Medidas Provisórias; entre elas a MP 927 e a MP 936. Através destas medidas ficou reconhecido o estado de calamidade pública com a flexibilização de normas trabalhistas, permitindo que se façam ajustes nos contratos de trabalho e nos salários, bem como a criação do Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda.
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As mudanças tiveram impacto imediato e, segundo o governo federal, até 22/4, 3,5 milhões de trabalhadores já haviam feito acordos com os patrões para suspenção, diminuição de carga e corte de salários.
Depois de alguns ajustes nas MP’s pelo próprio governo e decisões do STF sobre a constitucionalidade de alguns artigos, vejam como ficaram as normas sobre as relações de trabalho enquanto durar o estado de calamidade pública provocado pelo COVID-19.
Home Office – Migração para o trabalho a distância/teletrabalho
O empregador pode adotar o teletrabalho a qualquer momento, independentemente da confirmação do empregado. Não é preciso mudar o contrato de trabalho para que todo o time trabalhe remotamente. Porém, essa mudança deve ser avisada com, pelo menos, 48 horas de antecedência. Estagiários e aprendizes também podem seguir trabalhando de forma remota.
A empresa tem 30 dias, desde o momento da migração, para assinar um termo com seus funcionários.
Há que se deixar claro no documento como acontecerá o fornecimento de equipamentos e infraestrutura para a realização do trabalho e também como será feito o reembolso de despesas como, por exemplo, internet e luz, sendo que os gastos relativos a essa infraestrutura e às despesas decorrentes do teletrabalho não se caracterizam como salário, portanto, não incorpora na remuneração do empregado.
As partes podem se comunicar por aplicativos de chat e teleconferência, sem que isso seja tido como tempo à disposição, prontidão ou sobreaviso, a não ser que tenha sido previamente definido em contrato.
Quem trabalha em regime de Home Office fica dispensado do controle de jornada.
Vale tomar cuidado com mensagens enviadas fora do horário de trabalho, a não ser que esteja previsto no acordo de trabalho remoto. Esse é um dos principais motivos de litígios no Brasil.
Antecipação de férias individuais
O empregador poderá antecipar as férias dos empregados, principalmente daqueles que estão no grupo de risco, desde que notifique com 48 horas de antecedência.
O pagamento das férias foi postergado para o 5º dia útil do mês seguinte e o pagamento de ⅓ de férias poderá ser quitado até dezembro, no mesmo prazo do 13º salário.
Concessão de férias coletivas
Está permitido conceder férias coletivas no prazo de 48 horas, sem necessidade de comunicação prévia ao órgão local do Ministério da Economia e sindicatos.
Suspensão de férias de profissionais da saúde e serviços essenciais
Fica autorizada a suspensão de férias ou licenças não remuneradas dos profissionais da área de saúde ou daqueles que desempenhem funções essenciais. A empresa precisa realizar a comunicação formal da decisão, preferencialmente em até 48 horas.
Os profissionais dessa categoria também poderão ter sua jornada de trabalho prorrogada, caso seja necessário, com direito à compensação em até 18 meses.
Aproveitamento e antecipação de feriados
Poderá haver antecipação de feriados, sejam eles municipais, estaduais, federais, podendo ainda tais datas serem utilizadas para compensar o banco de horas. Para feriado religioso deverá haver concordância expressa do empregado.
Adiamento do recolhimento de FGTS
Suspensão do recolhimento do FGTS enquanto durar a pandemia, contemplando os meses de março, abril, maio e junho de 2020. As empresas devem voltar a recolher em julho de 2020 e parcelar os meses anteriores em até seis vezes, sem incidência de multa ou encargos. Para utilizar o benefício, é preciso fazer a declaração até o dia 20 de junho.
Em caso de demissão de funcionários, será preciso recolher o FGTS normalmente.
Suspensão de exigências em segurança e saúde no trabalho
Obrigações relacionadas à saúde e segurança do trabalho estão suspensas no período de calamidade pública, desobrigando a empresa de realizar exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares, a não ser o exame demissional, que pode não ser feito caso o exame ocupacional tenha sido feito em menos de 180 dias — o restante poderá ser regularizado em até 60 dias após o término da pandemia.
Regime especial de compensação de horas – Banco de horas
O banco de horas pode ser usado para compensar o período de dispensa dos colaboradores mediante acordo individual. A compensação de horas deverá ser feita em até 18 meses após o término, respeitando o limite de duas horas extras de trabalho ao dia previsto na CLT.
Redução proporcional de salário e jornada
Fica permitida a redução dos salários se feita de forma proporcional a jornada de trabalho, com redução em até 25%, 50% ou 70%. O valor da hora de trabalho do empregado deve ser preservado, conforme rege a CLT.
Ou seja, se o empregado trabalha normalmente 40 horas semanais e passa a trabalhar 20 horas, a redução da jornada foi em 50%, então o mesmo índice deve se aplicar ao salário.
A redução deve ser acordada com o funcionário e ele precisa, necessariamente, concordar.
Redução de 25%: pode ocorrer por meio de acordos individuais;
Redução de 50% ou 70%: pode ocorrer por meio de acordos individuais para cargos com salário inferior a R$ 3.135 ou superior a R$ 12.202,12. Salários intermediários necessitam de um acordo coletivo, com participação do sindicato.
O empregado contará com a garantia do emprego durante o período que o salário foi reduzido e de forma proporcional após o término da redução. Por exemplo, se a redução foi feita por 90 dias, o empregado deve ter a garantia do seu emprego nos 90 dias de redução e nos 90 dias subsequentes.
O empregado receberá ainda uma complementação do salário através de benefício do governo chamado Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda.
Com ele, o governo garante o pagamento de um percentual do seguro desemprego de acordo com o percentual reduzido na jornada e salário. Caso o empregado seja demitido ao final desses acordos, ele receberá o seguro desemprego normalmente, sem redução de valores.
Suspensão do contrato de trabalho
Durante o estado de calamidade pública a empresa pode suspender o contrato de trabalho por até 60 dias, podendo ser dividido em dois períodos de 30 dias.
Na suspensão o empregado não pode realizar nenhum serviço para o empregador durante todo o período, se por um acaso o funcionário vier a trabalhar, o empregador será punido e a suspensão do contrato é terminada.
Durante a suspensão o empregador deve manter o pagamento de todos os benefícios que já são concedidos ao empregado, como o vale-refeição e vale-transporte, por exemplo.
Além disso o empregado recebe 100% do valor do seguro desemprego pagos pelo governo, e da mesma forma como funciona para a redução de jornada e salário, esse valor não interfere no recebimento do seguro no futuro, caso o empregado seja demitido.
Empresas que declararam ter uma receita bruta superior a R$ 4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais) no ano de 2019 só pode suspender contratos se pagarem uma ajuda de compensação mensal no valor de 30% do valor do salário do empregado. Nesse caso, o auxílio do seguro desemprego pago pelo governo é de 70%.
Rescisão
Caso o empregado seja demitido durante o período de garantia provisória, ou seja, no meio da vigência desses acordos, o empregador deve pagar, além da rescisão, uma indenização no mesmo valor do percentual dos acordos. Por exemplo, caso o empregador demita um empregado no meio do acordo de suspensão, além da rescisão comum, ele deve pagar 100% do salário que o empregado teria direito durante o período de garantia do emprego. Isso também vale para os contratos de redução.
Essa indenização só é válida se a demissão não for por justa causa, ou a pedido do empregado.
Alguns cuidados a serem tomados
Formalize todos os acordos. Em um momento crítico como esse, é fundamental formalizar todos os acordos conforme a MP 927 determina, para evitar a futura judicialização dos contratos.
A lei reconhece qualquer comunicado por escrito ou enviado por meio eletrônico — logo, um e-mail é suficiente para documentar o acordo.
Organize o home office: Se puder optar pelo trabalho remoto dos empregados, organize a migração com detalhes para garantir que a empresa continue funcionando e com riscos trabalhistas minimizados.
IMPORTANTE: O empregado com sintomas da COVID-19 ou que relate que esteja em contato com algum doente confirmado deve ser afastado imediatamente do trabalho presencial.
Funcionários contaminados pelo COVID-19 não podem ser identificados nominalmente. O RH deve comunicar as pessoas que tiveram contato com eles e recomendar quarentena de 14 dias.
O STF suspendeu, no dia 29 de abril, o artigo 29 da MP 927, que exigia a comprovação de nexo causal para que casos de COVID-19 fossem considerados doença ocupacional.
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Marcelo Cury
Dr. Marcelo Cury é sócio da Elias & Cury Advogados Associados.
